Giriş

“Teal” kelimesinin kökeni 14. yüzyıla uzanır. Teal, yeşil ve mavi tonları arasındaki bir rengi ifade etmektedir ve bu renk ilk kez göz ve kanatlarında bu renk bulunduğu bir tatlı su ördeği olan “Eurasian Teal” ördeğini tanımlarken kullanılmıştır.

Teal kelimesinin Türkçe’de doğrudan bir karşılığı bulunmamakla birlikte, farklı kaynaklarda camgöbeği, turkuaz, çağla yeşili gibi çevirileriyle karşılaşmak mümkündür. Bu makalede ise “deniz mavisi” şeklinde ifade edilmiştir.

Deniz mavisi rengi, mavinin sakinleştirici özelliklerini yeşilin yenileyici özellikleriyle birleştiren bir renk tonudur. Açık iletişimi ve düşünce netliğini de temsil eden canlandırıcı ve gençleştirici bir özellik taşır. 

Deniz mavisi (teal) organizasyonlardan ilk kez Belçika doğumlu bir yazar ve yönetim danışmanı olan Frédéric Laloux’un 2014 yılında yazdığı ve konusu organizasyonel modellerin evrimi olan ‘Organizasyonları Yeniden Keşfetmek (Reinventing Organizations)’ kitabında bahsedilmiştir. Frédéric Laloux, değişim ve dönüşüme ihtiyaç duyan şirket liderleri için danışman, koç ve kolaylaştırıcı olarak çalışan bir araştırmacı ve sosyal girişimcidir.

Laloux, çeşitli kuruluşlarda ve farklı düzeydeki çalışanlarla araştırmalar yapmış ve modern hayatımızın dokusunu oluşturan bu kuruluşların nasıl sessizce ızdırap yaşadıkları mekanlara dönüştüğüne tanıklık etmiştir. Çalışanların, rekabetten, yarıştan ve yığınla gelen e-postalardan yorulduklarını, üstelik bu durumun sadece piramidin alt kısmında kalan çalışanlar için değil üst kısmında bulunan yöneticiler için de olduğunu, yaptığı görüşmelerde fark etmiştir. Kitapta öne sürdüğü model, organizasyonların nasıl daha başarılı, esnek ve yaratıcı hale gelebileceğine dair derin bir anlayış sunmaktadır.

Bir çoğumuz zaman zaman iş hayatımızda kendimize şu soruyu sormuşuzdur: “Yaptığımız şeyin anlamı nedir?  Yaptıklarımız daha geniş anlamda bir iyiliğin parçası mı? Dünyanın daha iyi bir yer olması için gerçekten bir fayda sağlıyor mu?” Çünkü temelde insanın içinde bir anlam arayışı bulunmaktadır.

Ancak, modern dünya düzeni gereğinsanlar adeta bir makine misali çalışmakta ve zaman içerisinde hem çevrelerine hem de kendi iç dünyalarına karşı duyarsız hale gelmektedir. Doktor, öğretmen, mühendis gibi çeşitli mesleklerden insanlar aradıkları anlamı bulamadıkları için mesleklerini bırakmaktadır. 

Laloux, bu yaşananları üzücü bir durum olarak değil, bir doğum sancısı olarak değerlendirmektedir.Kurulmakta olan yeni bir yapının doğum sancıları… Bugün biz de organizasyonlardaki değişimleri dikkatle incelediğimizde günümüzde de bahsedilen doğum sürecinin halen gerçekleşmeye devam ettiğini görebiliyoruz.

Bu konuyu derinlemesine araştıran Laloux, farklı coğrafyalarda tam 3 yıl boyunca pek çok farklı organizasyonu inceleme fırsatı yakalamış. İncelemede birçok organizasyonun klasik yöntemlerle idare edilmek istemedikleri için harekete geçerek yeni yönetim şekilleri uyguladıklarını ve yönetim şeklinin yanı sıra, bu kurumların yapılarının da geleneksel yaklaşımlar içerenlere göre çok farklı olduğunu fark etmiş. Bunların yanı sıra Laloux, kurumların kendilerini farklı bir yönetim sergileyen tek kurum sandıklarını, birbirlerinden haberleri dahi olmadığını; oysaki birçok kurumun benzer bakış açıları taşıdığını ve benzer yöntemleri kullanmakta olduğunu saptamış.

Özetle kitapta bahsi geçen model, bir kişinin salt kendi düşünceleriyle ortaya koyduğu bir model değil; birçok kurumun kendi kendine geliştirdiği, uyguladığı ve faydalandığı modellerin incelenmesinin ardından işleyen ortak noktaların alınmasıyla ortaya çıkan bir modeldir. Modelin hali hazırda uygulanıyor oluşu ve sürdürülebilir durumda olması önemini daha da çok artırmaktadır. Çünkü hem tatbik edilerek kendini ispat etmiş, hem de ihtiyaçlardan dolayı kendiliğinden ortaya çıkan bir model oluşu nedeniyle önemli bir açığı doldurduğu görülmektedir.

Deniz Mavisi Kurumlarının Öne Çıkan Özellikleri:

Detayda pek çok farklı ve özgün özellikler taşımalarına karşın, deniz mavisi organizasyonlar için üç ana özellik karşımıza çıkmaktadır. Detayları aşağıda tanımlanacak olan bu üç özellikten ilki kendi kendine yönetim (self management) ya da öz yönetimdir. Bir diğeri bütünlük halidir. Evrimsel bir amaca hizmet ediyor olmaları ise deniz mavisi kurumların öne çıkan özelliklerinin sonuncusudur. Bir organizasyonun deniz mavisi organizasyon olarak nitelendirilmesi için bu üç özellikten sadece birini taşıyor olması bile yeterli olarak değerlendirilmiştir.

Şimdi bu üç temel bileşeni daha yakından inceleyelim:

1. Öz Yönetim

Genel olarak bir kurumun çalışması için başında mutlaka bir patronun bulunması gerektiğine inanırız. Aslında bu gerçekten gerekli değildir. Örneğin insan vücuduna baktığınızda tüm komutları veren tek bir organ yoktur. Belki bunu beyin olarak düşünebilirsiniz ama bağırsak ve kalp de benzer şekilde sinir hücreleri içerir ve kendi başlarına faaliyet gösterirler. Benzer şekilde şehir trafiğini düşündüğümüzde, kurallar çerçevesinde sistematiği olan bir düzen olmakla birlikte herkesin ne yapması gerektiğini söyleyen üst seviye bir yönlendirici bulunmadığını söyleyebiliriz.

Örneğin doğadaki, ağaçlara, bitkilere ya da hayvanlara baktığımızda, onlara ne yapmalarını gerektiğini söyleyen biri yoktur. Bu unsurların her biri ortam koşullarına göre adapte olur ve yalnızca o an için yapmaları gerekeni yerine getirirler. Yani aslında “patron olması” gerekliliği biraz bizim algımız ve alışkanlıklarımız ile ilgilidir. Elbette bir patron olmaması, başlarında bir yönetici de olmayacağı anlamına gelmemektedir. Burada yönetici derken patron zihniyetinden farklı bakış açısına sahip, liderlik özellikleri taşıyan bir kişiden bahsetmekteyiz. Kararları tek başına almayan ve bütünün faydasını gözeten bir liderden…

Günümüzde pek çok firmada olan hiyerarşik (piramit şeklinde) organizasyon yapısı, deniz mavisi organizasyonlarda bulunmamaktadır. Çünkü, çalışanların samimi ilişkileri sonucunda, hiyerarşiye dayalı bir anlayışa gerek kalmamaktadır. Teal organizasyonlarda daha çok kendi kendini yöneten ekipler ve yatay-çember yapılar mevcuttur. Hiyerarşik yapı, küçük organizasyonlarda etkili olmakla birlikte, karmaşık yapılarda çok sağlıklı çalışmamakta, piramidin tepesine doğru itildikçe yukarıdaki kişilerin boğuştuğu sorunlar artmaktadır. Bunun neticesinde de çok sayıda sorunla boğuşan ve her bir olayın detayına hâkim olamayan yöneticiler yanlış kararlar alabilmektedirler. Yatay yapılarda ise herkes eşit sorumluluk duygusu ve bilinci ile inisiyatif almakta ve kararları konunun gerçek muhataplarıyla birlikte değerlendirmektedirler.

Teal organizasyonlarda güven de ön planda olan değerlerden bir tanesidir. Bu kurumlarda ilişkiler güven temelinde olumlu niyet varsayımlarıyla kurulmaktadır. Bireysel düşünceler her ne kadar önemli olsalar da, bireysel fikirlerin sentezinden oluşan kolektif zekanın daha kapsayıcı ve sofistike nitelikte olduğu değerlendirilmektedir. Bu sebeple, birçok deniz mavisi organizasyonda kararlar “tavsiye süreci” ile alınmaktadır. Buna göre, bir çalışanın kritik bir karar alacağı zaman önceden kurumda bu karardan etkilenen ve o konuda uzman olanların tavsiyeleri doğrultusunda eyleme geçmesi beklenmektedir.

2. Bütünlük

Teal organizasyonlarda öne çıkan ikinci temel bileşen ise bütünlük olarak adlandırdığımız güçlü bir kavramdır.

Kurumlarda çalışanlardan beklenen birçok özellik ve yetkinlik vardır. Bu nedenle kurum kimliğimizde genellikle profesyonel yüzümüzü sergiler, çoğu zaman bir maske takmak durumunda kalır ve olduğumuzdan farklı davranırız. Herkes için geçerli olmasa da birçok kişinin bu durumda olduğu söylenebilir.

Hemen hepimizde egoların ağır bastığı bir yan olduğu gibi, derin duyguları taşıdığımız bir yanımız da mevcuttur. Oysa günümüzde çalışma ortamlarında çoğunlukla egoların öne çıktığı, rekabet ve çatışmaya dayalı bir kültür bulunmaktadır. Dolayısıyla, daha derin sorularımız, umutlarımızın eşliğindeki düşüncelerimiz ve kimi zaman da eleştirilerimizi kendimize saklarız. Çünkü bunları ifade etmek riskleri de beraberinde getirir. Örneğin, yaptığınız işin insanlığa sağladığı faydayı ya da yaşam adına neye hizmet ettiğini sorguladığınızda, garip bakışlara ya da kendinizde bu soruları sorma hakkını nasıl bulduğunuza dair eleştirilere hedef olmanız çok olasıdır. İşte bu durumlarda sorgulamaları içten içe yapsanız da paylaşmamayı ya da belki yalnızca çok samimi olduğunuz kişilerle paylaşmayı tercih edersiniz.

Duygularınızla hareket ederek bir yorum yaptığınızda da benzer tepkilerle karşılaşabilirsiniz. Günümüz iş hayatı daha akılcı olana, eril yönlere önem verir; hisler ise ikinci plandadır. Önemli olan işlerin doğru şekilde yürümesidir. Biz de böylece, daha çok akılcı yönlerimizi ortaya koyar, duygularımızı ise saklarız. Böyle bir durumda potansiyelimizin yalnızca küçük bir kısmını gösterebiliriz. Sonuç olarak da iş yerindeki kimliğiniz ile gerçek kendiniz arasındaki mesafe gün geçtikçe artar. Peki ama, bireysel huzur ve mutluluk olmadan işler uzun vadede gerçekten sağlıklı şekilde yürüyebilir mi?

İşte deniz mavisi organizasyonlar bu durumu fark ederek çalışanlarına doğal davranmaları, kendileri gibi olmaları yönünde alan açmakta ve kendilerini güvende hissedecekleri bir çalışma ortamı sağlamaktadır. Çünkü çalışanların tamamamen kendileri olabilmeleri için güvende hissetmeleri oldukça önemlidir.

Aksi taktirde kişiler çalışma ortamında birbirlerine güvenmediği için kendilerini olduğundan farklı göstererek gerçekleri gizleyebilmekte, yalan söylemekte ve bilmediği şeyleri biliyor gibi gösterebilmektedir.

Günümüzde insanların yalan söylemeleri ya da bir şeyleri gizlemeleri iş görüşmelerinden itibaren başlıyor. İş görüşmesinde kişi bilmediği şeyleri biliyor gibi gösterebiliyor veya gizleyebiliyor. Ya da devamında işe girdikten sonra performans değerlendirmeleri ve toplantılarda pek çok şey olduğundan farklı gösteriliyor. Güven olmayan bir ortamda bu tür durumların olması da kaçınılmaz…

Örneğin akıl sağlığı hastaneleri ağı olan bir Alman firması olan Heiligenfeld, sadece ilaçlarla değil insanların ruhsal ve duygusal yönlerini de dikkate alarak tedaviler uygulamaktadır. Bu firmada toplantı süreçleri farklı bir şekilde yürütülmektedir. Şöyle ki; her toplantı odasında ziller bulunmakta ve her toplantının başında “Zili kim alıyor?” sorusu sorulmaktadır. Böylece bir kişi gönüllü olmakta ve toplantıya katılımının yanı sıra bir görev daha üstlenmektedir. Zili alan kişi, herhangi birinin egosunu ön plana çıkararak konuştuğunu, bir tartışmayı sırf kazanmış olmak için çabaladığını, kendi kariyeri ya da grubunun çıkarı için çaba sarf ettiğini hissederse zili çalmaktadır. Kurala göre ses sönümleninceye kadar herkes sessizce durmalı ve kendine şu soruyu sormalıdır: “Kime hizmet etmeye çalışıyorum? Kendime mi? Kariyerime mi? Ekibime mi? Yoksa, daha büyük bir şeye hizmet için mi buradayım?”

Deniz mavisi organizasyonların toplantılarında da buna benzer yöntemler uygulanmaktadır. Zira toplantılar genellikle egoların ortaya çıkma eğilimi gösterdiği açık alanlardır. Heilegenfeld firmasında bu ziller artık çok daha az kullanılmaktadır. Çünkü çalmak üzere zili ellerine aldıkları anda diğer kişi durumu kişiselleştirmeden “haklısın, özür dilerim” demekte ve toplantıya devam edilmektedir.

Egoların olmadığı toplantılar, kulağa çok hoş geliyor değil mi? Bu, Heilegenfeld’deki her çalışanın etkin dinleme, çatışmasız iletişim konularında eğitim almaları sayesinde bu mümkün olmuş. Yani, insanların paylaştığı bir bilgi bütünlüğü var.

İşte bütünlük özelliği, kişilerin kendileri gibi, şeffaf olmalarını; duygularını çekinmeden yansıtmalarını ve tamamen doğal hallerini ifade etmektedir. Tüm potansiyelimizi sergileyebilmek ve tutkulu biçimde çalışabilmek için hiçbirimizin ilave maskelere ya da olduğumuzdan farklı görünmeye ihtiyacımız olmadığını ve tek yapmamız gerekenin kendimiz olmak olduğunu vurgulamaktadır.

3. Evrimsel Bir Amaç

Son ortak ve temel bileşen ise evrimsel bir amaçtır. Öncelikle, evrimsel amacın vizyon ifadesi ile aynı şey olmadığını belirtmekte fayda var. Bir vizyon ifadesi genellikle, organizasyonun ne olmasını istediğine karar veren yönetim ekibinin ego güdümlü bilinç durumunu yansıtır.

Bir deniz mavisi organizasyonun evrimsel amacı, organizasyonun var olmasının daha derindeki nedenini yansıtır. Bu, faaliyet gösterdiği toplulukta ve hizmet ettiği pazarda yaratmak istediği farkla ilgilidir. Bu nedenle deniz mavisi organizasyonlar diğerlerinden daha iyi performans göstermekle, rekabet etmekle ilgilenmezler. Bu organizasyonlar için önemli olan bütünsel anlamda ‘daha büyük bir iyilik’e hizmet etmektir.

Doğa, insanlık, ilişkiler… Her şey uyum sağlamak, dönüşmek ve büyümek için bir yaşam gücü tarafından yönlendirilerek gelişir. Bu paradigmada, “organizasyonun sahibi veya yöneticisi değiliz; bunun yerine, onun ne yöne gitmesi gerektiğini sezen ve yaşam bütünlüğü içinde üzerine düşen işi yapmasına yardım eden hizmetkarlarız” bakış açısı benimsenir.

Deniz mavisi kâr amacı güden kuruluşlar, kâr konusunda da farklı bir bakış açısına sahiptir. Elbette kâr gereklidir ve yatırımcılar adil bir getiriyi hak eder. Ancak asıl amaç kâr değildir, kâr yalnızca bir araçtır. Deniz mavisi organizasyonların kurucuları genellikle ortak bir metafor kullanırlar: “Kâr, soluduğumuz hava gibidir. Yaşamak için havaya ihtiyacımız var ama nefes almak için yaşamıyoruz.” Sounds True’nun CEO’su Tami Simon ise, bir işletmenin amacının tanımını şöyle yapıyor: “İşle ilgili bir fikrimiz var; yaptığımız her şey daha fazla para kazanmamıza, daha üretken olmamıza ya da her neyse ona yardımcı olmalı. Ama bu benim iş görüşüm değil. Bence iş, insanların ihtiyacını karşılamak ve yaşamlarımızı gerçekleştirmek için bir topluluk olarak bir araya gelmemizdir.”

Deniz mavisi organizasyonlarda kâr, iyi yapılmış bir işin yan ürünüdür. Filozof Viktor Frankl bunu şu şekilde vurgulamış: “Mutluluk gibi başarı da kovalanamaz; meydana gelmesi gerekir. Başarı aslında kişinin kendisinden daha büyük bir amaca kendini adamasının doğal bir ürünüdür.”

“Evrimsel amaç”, yüzeysel bir amaç beyanına sahip olmakla ilgili değildir. Aksine, perspektifte çok daha derin bir değişimdir. Organizasyonu gerçekten kendi enerjisi ve yön duygusu olan canlı bir varlık olarak görmemizi ister. Herhangi bir ‘canlı sistem‘ gibi, her organizasyon çalışanlarıyla birlikte gelişir ve yoluna devam eder. Nitekim 21. yüzyılın en etkin ve verimli şirket yapısı ‘Öğrenen Organizasyon’lar kültürünü benimseyen şirketler olacaktır. Organizasyonun gitmek istediği yöne doğru evrilmesine olanak sağlamak yine çalışanların elinde ve sorumluluğundadır.

Deniz Mavisi Organizasyon Yapılarının Olası Zorlukları

Deniz mavisi organizasyonların zorlayıcı yanlarının olmadığı söylenemez. Yıllardır alışageldiğimiz çalışma düzenleri ve organizasyon yapıları, bu farklı yapıları anlamamızı ve mümkün olabileceklerine dair algımızı da zorlaştırıyor.  Bunlara da kısaca bir bakarsak:

1. Her ne kadar birçok insan şikâyet etse de hiyerarşik yapılar zorlu işler ve sorumluluklar söz konusu olduğunda çalışanlara kolaylık sağlamaktadır. Zorlu durumlarda sorunu piramidin tepesine doğru iletir ve üstünüzden atabilirsiniz. İşte bu yüzden kendi kendine yönetimin birey ve ekip üzerine yüklediği sorumluluk ve görevler aslında daha fazladır. Firmalar bu şekilde işleyen bir yönetim sistemine alışmanın bir yıldan fazla sürdüğünü belirtmektedirler.
2. Bir diğeri alışkanlıklardan vazgeçme kısmıdır. Özellikle uzun bir geçmiş deneyime sahip yöneticiler bu yeni tarza uyum sağlamakta zorlanabilirler. Çünkü başkalarına ne yapacaklarını söylemeye veya astlarından bazı fikir ve görevlerini yerine getirmelerini istemeye alışkındırlar.
3. Kendi kendine yönetim modelinde çatışmalar bir üst yönetim tarafından çözülmek durumunda olmadığından zorlayıcı olabilir. Bu modelde çatışmaların çözümü söz konusu olduğunda basitçe kaçamaz veya saklanamazsınız.
4. Önceki deneyimlerinden dolayı açık davranmayı genellikle riskli buldukları için çalışanların bu değişime ayak uydurması biraz zaman alabilir. Ancak görünüşü kurtarma oyunu sona erdiğinde, çalışmanın rahatlığı ve kolektif zekânın gücü yadsınamaz hale gelir ve toplantı pratiği tatsız bir görevden çok keyifli bir sürece dönüşür.

Sonuç

Deniz mavisi organizasyonlar evrimsel, yani ulvi bir amaca sahip olduklarından çalışanlarda derin bağlar oluşur. Net bir niyet ve saf bir bilinç ile derinleşir ve canlı bir organizma gibi evrimleşerek hayatın anlam kazanmasında önemli bir rol oynar.

Özyönetim tarafında ise kişisel bütünlüğün korunduğu, farklılık ve çeşitlilikten beslenen, bütüne karşı sorumluluğunun bilincinde ve liderlik odaklı bir yaklaşımla kendi kendine yönetim yapan bir organizasyon ortaya çıkar.

İşte bu ikisinin birliği ile deniz mavisi organizasyonlarda tanımlanmış evrimsel (ulvi) amaç doğrultusunda akıl ve gönül birlikteliği kurulur, sonsuz potansiyele alan açılır ve sinerji ortamı yaratılarak bütünsel gelişime hizmet mümkün olur.

Bilincin Geleceği Geleceğin Bilinci Atölyesi
Mehmet Akçabayırlı

Kaynakça:

• Laloux, Frederic. (2014). Reinventing Organizations. Knowledge Partners yayınevi.
• Bregman, Rutger. (2018). Gerçekçiler İçin Ütopya. Domingo yayınları.
• https://reinventingorganizationswiki.com (Erişim Tarihi: Ocak 2025)
• https://nexocode.com/blog/posts/teal-organizations-what-is-teal-management (Erişim Tarihi: Ocak 2025)
• https://www.strategy-business.com/article/00344 (Erişim Tarihi: Ocak 2025)